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                來源:重慶晚報 更新日期:2003-09-16

                薪酬需要保密嗎

                這個問題,不僅僅是企業的人力資源主管們感興趣,相信絕大多數有“組織”的人都關注此事。所以,9月7日,重慶聯英人才公司向參加首屆“五十強”人力資源研討的精英們一拋出這個話題,立即引來熱烈的討論。下面每個發言者的背后,至少有10個各行業人力資源主管在支撐其觀點??

                崔炳祥(隆鑫工業集團):應該有限度的保密。薪酬是體現一個員工勞動所得,公平與否直接體現其激勵作用,尤其是產業工人等崗位,實行計件工資,這類情況下應該公開。但是,有的工作如管理崗位不能明確量化,員工對某一個體的貢獻大小認識也不一樣,公開后可能引起員工心理不平衡,這種情況下應該有限度的保密。所以,我們認為,薪酬應該公開分配制度,對員工個人進行保密。

                李祥龍(長安福特有限公司):我們也贊同有限度的保密。員工薪酬公開與否,各有優劣。公開不怕少,就怕不公平。但在我們現今薪酬制度不完善的情況下,公開后容易帶來抱怨和猜忌。對工作能明確量化的,如制造、銷售等,應該公開每位員工的薪酬;對不好量化的行政、管理等崗位,可以對員工工資公開,但獎金則不宜公開。不公開薪酬的情況在國外很普遍,這屬個人隱私之列。因此,在考慮企業發展階段和我國國情的現狀,對員工薪酬應該有限度地公開;同時要告訴員工,薪酬并非衡量一個人能力的唯一標準,未來的發展、職位的升遷也是衡量標尺。 黃燕(超力高科技實業公司):保不保密要辯證地看待。每個企業的性質不一樣,薪酬制度也不一樣。如制造業,以產業工人為主,要求一切標準化、規范化、流程化,這種情況下,薪酬標準是一致的,當然該公開公平。企業在不同的階段,薪酬制度也不一樣。發展階段則需要保密;若企業各方面都發展得較成熟了,已經規范化了,這時也要求公開公平。另外,薪酬制度跟國人愛攀比的心理、企業文化等有關。 李冰權(重慶網通信息港寬帶網絡公司):純粹談薪酬是否保密的意義不大。保密大家會認為不公平,會帶來一種不良情緒,但公開又可能得到企業不期望的一種結果。薪酬包括薪酬結構和薪酬制度。薪酬結構本身不需要保密,對能激勵員工的結構性、基礎性的東西要公開;但對員工個體的總收入則應保密。 諶靜芳(同創置業有限公司):薪酬并不純粹指工資,它還包含福利待遇、員工個人價值等。一個企業的各級員工組成一個金字塔,高級人才最少,在塔尖,底層是普通員工,中級員工居中。他們所處位置不一樣,追求目標也不同,如基礎的底層員工對工資和企業及自身榮譽感的期待比例為9:1,越往金字塔上面走,這個期望值的比例越發生變化,甚至可能變成1:9。所以,薪酬是否公開,應該根據行業的成熟度和企業自身情況,以及企業文化等來決定。 劉江(美心集團公司):為避免人心攀比、嫉妒,薪酬應采取保密方式。但如果一個企業管理體系、工作分析等建設得比較完善了,則可以將員工薪酬公開,這樣更能做到公平、公正。

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